WERVING & SELECTIE
De juiste persoon op de juiste plaats blijft een essentieel element van uw beleid.
Om het profiel trefzeker te bepalen, volgen we altijd het zelfde recept.
- Analyse van de verwachtingen: welke competenties zijn er nodig om de functie op een hoog niveau te kunnen invullen.
- Analyse van de noden:
- welke competenties zijn reeds aanwezig in het team
- waar liggen de manco’s
- wat is de bedrijfscultuur
- hoe verhouden de verwachtingen zich tot de verantwoordelijkheden
- enz.
HCM² gebruikt hiervoor een eigen ontwikkelde methodiek, de Profile Builder. Dit gestructureerd model zorgt ervoor dat we samen snel in detail te weten komen wat u zoekt.
Op basis van de bepaalde objectieven, starten we de wervingsprocedure op. Alle directe, en soms ook zeer creatieve invalshoeken worden uitgediept om doelgericht de acties te kunnen starten.
Zodra de kandidaten uit onze wervingsacties vloeien, nodigen we ze uit voor een gedragsgericht interview. Met een aanvullend assessment kunnen we vervolgens de geschikte kandidaten uit de instroom filteren. Die worden dan aan onze opdrachtgever voorgesteld op een zeer overzichtelijke “one-pager”. Een grafische methode, waardoor cv’s objectief met elkaar vergeleken kunnen worden.
Wat onze klanten opvalt.
Wij schenken evenveel aandacht aan kandidaten als opdrachtgevers. Wij volgen iedere week IEDEREEN waarvoor een procedure loopt op. Zo verneemt iedereen ten laatste vrijdag wat zijn/haar status is, en krijgt elke opdrachtgever een volledig verslag van wat we deze week voor hem hebben gedaan.
DUIDELIJKHEID is tenslotte één van de kernwoorden die mensen tevreden houdt.
Assessment center ( W&S )
Een professioneel diepte-interview is een sterke basis om de kennis en kunde van de kandidaten te analyseren.
Voor selectie van spilfuncties en voor de opstelling van opleidingsplannen zijn Assessment Centers dan weer dé methode om ook het niveau van de vaardigheid te testen.
Via de Profile Builder definieert HCM² samen met u de competenties die getest moeten worden. Daarna ontwikkelen we het op-maat-assessment.
De gebruikelijke rollenspelen, in-baskets, case studies en fact finding-oefeningen worden gebruikt om na te gaan in welke mate de kandidaat voldoet aan de vereiste competenties. En we laten het niet aan het toeval over. Elke competentie wordt via minstens 2 assessmentmethodieken getest. Om tenslotte een totaalbeeld te krijgen van de kandidaat kunnen we het assessment nog aanvullen met persoonlijkheidstesten en kennistesten, zoals talen, PC-, boekhoud- en technische testen, etc.